本报记者 徐青青  通讯员 周大浪

近日，达州工务段绩效考评工作在集团公司大会上被点名表扬，随即引来兄弟单位纷纷“探听”“取经”。绩效分配算不上新鲜事，缘何该段“分”出了水平，“分”出了实效？他们在具体实施过程中有何值得借鉴的创新之举？

一年来，该段以绩效分配为主线，持续完善绩效考评体系，将考评积分与收入分配挂钩，以“小积分”撬动职工担当作为“大动能”，实现多劳者多得、技高者多得、绩优者多得，让职工干事创业的积极性、创造性显著增强，设备质量整体提升，安全持续稳定。

“1+N”模式:

考评激活力 收入有“标尺”

2022年，集团公司在19个单位试点进行收入分配改革，2023年开始全面推行。

达州工务段段长唐华介绍，绩效分配作为一项持续性工作，考核相关规定一直都有，只是在推行力度和“最后一公里”落实上，还需再花些力气。

以“绩”论“薪”是职工“战斗力”提升的催化剂。如何让实干者更有劲，“躺平”者躺不住？达州工务段的办法是：积分撬动、正向激励。

收入是绩效考评结果的最直接体现，该段将考评积分与收入“捆绑”，以积分制实现对个人行为的量化考核。“1分大概相当于16、17元。”该段劳动人事教育科科长王林介绍，职工一天的积分差距最高可达6分，换算成工资收入，差距达百元。

与此同时，该段深化计件制正向激励考核，突出关键少数和关键岗位激励，对线桥、探伤、轨道车等工作量计量准确、质量要求明确的岗位，持续施行以计件制正向激励为主的考核模式，激发在“前线”冲锋陷阵的职工的工作积极性。

以线路专业为例，2017年至今，该段先后4次修订完善线路生产任务质量激励办法，任务质量奖年度总额从最初的57万元增长到2023年280万元，增幅达390%。

此外，该段加大车间生产任务质量考核力度，生产任务质与量双达标的考核激励使先进车间职工收入明显优于后进车间。该段线路技术科科长汪志鹏介绍，今年1月，该段线路综合维修车间与渠县线路车间人均收入差距达1620元，“这不仅充分调动了生产车间的工作积极性主动性，也倒逼现场车间狠抓作业质量和劳效。”

“绩效考核的关键在于科学量化拆解。”王林说，多年来，该段一直积极推行项目评分和计件制，虽取得阶段性成效，但班后内业加分不合理、量化标准不明确等问题限制着绩效评价作用的发挥。

因此，该段根据不同专业、工种“量身定制”评分细则，科学设置评价指标，提出“1+N”分配模式，绘就基层职工积分制绩效考评体系“全景图”——“1”即为从工资结构中拿出的定额部分，挂钩月度绩效考评结果进行分配；“N”则是线路、桥路、自轮、探伤、大型机械等不同专业的具体激励实施方案，为的就是发挥好多元化激励体系的“靶向”激励作用。

“不同的人干的活不一样，不能用一把尺子衡量，要让不同专业的人有自己的专属赛道。工作有了量化标准，真干假干、干多干少、干好干坏，结果是不一样的，一目了然。”王林说。原先“吃大锅饭”的老传统被革除，多劳多得、优劳优酬、公正公平的分配原则，让更多埋头实干的职工“冒”出来。

聚焦疑义：

问题切得准 措施定得实

“收入如何分配”的导向在变、内涵在改，但改革伊始，“新标”还不清晰，职工的困惑与焦虑依然存在。

一切从实际出发，解决现场问题。为找准痛点堵点，提出有针对性的解决办法，该段领导带队在全段范围内密集走访调研，进班组、入车间，多方征求意见，科学设计制度，做好落地实施。

“刚开始推行时，大家对改革不理解。”唐华坦言，长期以来，职工存在收入取决于任职年限等“惯性”认知，因此改革之初老职工中出现不理解的声音：“我都要退休了，拿的钱怎么反而少了？”

将个人收入与工作业绩、贡献大小紧密挂钩，意味着部分年长职工的收入在短时间内会有一定程度的波动。

不过，该段想了很多办法，尽可能帮老职工“找补”。除了多排一些值班增加积分，工余时间设备应急、修理机具、创新工艺工法、“金点子”等激励加分也新增为考核评价办法里的“多选项”。

在达州线路车间的职工考评积分前五名榜单上，有三人长期“霸榜”，除了两名年轻小伙子，还有一名年过五旬的驻站防护员薛鸿斌。

“根据考核评价办法，我们防护员通知的组越多，得分越多，点内我最多能同时盯3个组。”薛鸿斌脱口而出，“就算没有正向激励，我也会尽职尽责，保证兄弟伙的安全。只是现在多劳多得，大家干活的积极性更高了！”

既要精准发现问题，更要及时解决问题。针对汛期防洪留守人员多、值班费用低的问题，按照车间自愿原则，去年，该段在部分班组试行留守值班加分制。

“后悔了！”在调研中，好几名车间管理者坦陈心迹。原来，在去年该段试行留守值班加分制时，几个车间持观望态度，没有加入试点。“结果先行先试的车间‘试’对了，职工值班的怨言少了，还多挣了‘票子’。”时任广安线路车间党支部书记的李长林道出原因。（下转三版）